A Bértranszparencia Irányelv magyar helyzete - jogi szemmel

Gyakran tapasztaljuk, hogy a bértranszparencia körüli elsősorban jogi és HR szakmai párbeszéd még nem indult el, mert sok munkáltató úgy véli, magyar jogszabály hiányában nem érdemes elkezdeni a felkészülést. Véleményünk számos szakértővel egyetértésben az, hogy a Bértranszparencia Irányelv előírásainak összetettsége és részletessége miatt már most lehetséges és erősen javasolt megkezdeni a felkészülést. Ehhez pedig elengedhetetlen a jogi és HR szakemberek szoros együttműködése.

Minden munkáltató érintett

Az Irányelv egyes transzparenciát érintő előírásai már 2026. júniusától minden munkáltatót érinteni fognak létszámra tekintet nélkül. Ha az adott munkáltató foglalkoztatottjainak éves átlagos statisztikai létszáma nem éri el a 100 főt és ezáltal várhatóan nem lesz kötelezett jelentést tenni a férfi és női munkavállalók közötti bérkülönbségekről, akkor is biztosítania kell az általa alkalmazott bérek egyenlőségét és átláthatóságát. 

Transzparens bérezés

A bértranszparencia elsősorban azt jelenti, hogy 2026 nyarától minden munkáltatónak biztosítani kell, hogy a munkavállalói a foglalkoztatás során évente egyszer információt kérhessenek és kaphassanak egyéni bérszintjükről és a velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. A bértitok ilyen részleges megszűnése egy jelentős paradigmaváltás, és körültekintő eljárást fog igényelni. Míg a béradatokat mint személyes adatot a munkáltató az adatvédelmi előírásokkal összhangban anonimizálva oszthatja csak meg, addig a munkavállalók szabadabban fel fogják tudni használni a jövőben saját béradataikat annak érdekében, hogy egyenlő bérezést tudjanak érvényesíteni akkor is, ha a munkáltató elvárja, hogy az általa alkalmazott béreket a munkavállalói egyéb körben továbbra is üzleti titokként bizalmasan kezeljék.

Egyenlő bérezés

Nemcsak az irányelv által elvárt egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesülését és a jelentést, de ezeket a munkavállalók részére közvetlenül szolgáltatandó információkat is csak abban az esetben fogja tudni biztosítani a munkáltató transzparensen és egyértelműen, ha rendelkezik egy nemi szempontból semleges munkakör-értékelési rendszerrel, illetve ehhez kapcsolódóan bérbesorolási és teljesítményen alapuló bérfejlesztési politikával, amelyeknek a megalkotása átfogó szervezeti változást jelent sok magyar vállalat számára. Ehhez, amennyiben még nem történt meg, a munkáltatónál létező vagy potenciálisan bevezethető valamennyi munkakört azonosítani kell különösen olyan szemmel, hogy az adott munkakörök közül melyek képviselnek egyenlő értéket az adott munkáltató számára.

Ezt követően a munkáltató valamennyi munkavállalóját ebben a munkaköri struktúrában nem csak el kell tudni helyeznie, hanem igazolni is tudnia kell, hogy az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók esetlegesen eltérő bérezését milyen objektív kritériumok indokolják. 

Ebben a folyamatban a munkavállalói képviselők is hangsúlyos szerepet fognak kapni a közös bérértékelés intézményének bevezetése révén olyannyira, hogy amennyiben az adott munkáltatónál sem szakszervezet, sem pedig üzemi tanács nem működik, az új szabályozás a béregyenlőség biztosítása érdekében a munkavállalóknak alternatív érdekérvényesítési lehetőséget is fog biztosítani. 

A megfeleléshez nem lesz egységes megoldókulcs

Mivel az egyes cégek méretükből és tevékenységükből adódóan szükségszerűen igen eltérő bérezési rendszereket alkalmaznak, az irányelv nem várja el, sőt a vállalkozások szabadságának meghagyása érdekében azt támogatja, hogy a nemzeti jogszabályok se határozzák meg konkrétan, hogy mik lehetnek az elfogadott bérértékelési rendszerek, pontosan milyen paraméterek szerint egyenlő értékű a munka, vagy kizárólag mik lehetnek az eltérő bérezést alátámasztó objektív kritériumok.

Jogszabályi előírások hiányában, az illetékes hatóságok részéről módszertani útmutatók kiadása lesz várható a könnyebb megfelelés támogatása érdekében. Elvárásaink szerint, a megvalósítás módját a jogalkotó a vállalatokra fogja bízni, akiknek a különböző kockázatok elkerülése érdekében mihamarabb érdemes megkezdeniük a felkészülésüket hiszen hónapokat vehet igénybe az, hogy a kötelezettségek teljesítéséhez elengedhetetlen béradatokat begyűjtsük, a munkaköröket összehasonlítsuk, definiáljuk és a megfelelő bérstruktúrát kialakítsuk. 

Természetesen abban bízni lehet, hogy a jogalkotó tisztázni fogja, hogy a béregyenlőség vagy a bértranszparencia megállapításához szükséges díjazás fogalmába pontosan milyen bérelemeket kell figyelembe vennünk az adatszolgáltatásnál. A direktíva alapján minden pénzbeli és nem pénzbeli juttatást számításba kell venni, de számítunk olyan könnyítésre például, hogy kihagyhatók lesznek azok a bérelemek, amik minden munkavállaló számára egyenlő mértékben járnak (pl. Cafeteria juttatások, csoportos biztosítás, belsős kötelező tréningek). 

A magyar jogszabály fog arra is választ adni, hogy milyen bírságokra számíthatnak azok a cégek, akik nem tesznek eleget a bértranszparencia előírásoknak. Ezen bírságok nagysága várhatóan jelentős motivációt eredményez majd a jogkövető magatartás tanúsítására.

Véleményünk szerint a cégek számára a várható bírságoknál azonban sokkal nagyobb kockázatot fog jelenteni az, hogy a munkavállalók rendelkezni fognak jogaik érvényesítéséhez minden szükséges információval. Ez lehetővé teszi számukra, hogy akár 3 évre visszamenőleg teljes kártérítést követeljenek, ha bizonyítást nyer, hogy a munkáltató diszkriminálta őket a bérezés során. Minden pervesztesség egyidejűleg anyagi és reputációs kockázatot is jelent a cégek számára és a bérezési folyamatokat tisztázó külső-belső vezetői kommunikációt tesz szükségessé.

Az EY célja az, hogy a cégek ne csak a hátrányos jogkövetkezmények elkerülése végett feleljenek meg a direktívának, hanem olyan lehetőségként tekintsenek rá, amely tudatos és felkészült bevezetés követően átláthatóbb munkaköri- és bérstruktúrát, s így cégkultúrát és nagyobb munkavállalói elégedettséget biztosíthat számukra.